「優秀な人材が採れない」「即戦力がほしい」そんな採用課題を抱える企業のあいだで、今注目を集めているのが副業人材の活用です。近年の働き方改革を推進する法整備をきっかけに、副業を希望するハイスキル人材が急増。彼らの力をうまく取り入れることで、コストを抑えながらも高い専門性を確保でき、組織に新しい風を吹き込むことが可能になります。

一方で、「どんな業務を任せられるのか？」「情報漏えいのリスクは？」といった不安の声も少なくありません。

本記事では、副業人材の定義や広がりの背景を押さえたうえで、企業が副業人材を活用する具体的なメリット、事例、そして注意点までをわかりやすく解説します。

今あるリソースに新しい価値をプラスする、未来志向の人材戦略を一緒に考えてみませんか。

副業人材とは？副業普及の背景

副業人材とは、本業を持ちながら別の仕事を掛け持つ人材を指します。

近年、働き方の多様化が進んでいます。ここでは副業が普及した背景について解説します。

副業の普及の背景に「働き方改革」

現在、日本では政府が「働き方改革」の一環として副業・兼業を推進しています。象徴的なのが 2018 年の「モデル就業規則」の改定です。この改定で、以前までの「許可なく他の会社等の業務に従事しないこと。」という規定を削除し、「労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。」という副業・兼業についての規定を新設しました。これにより、企業の方針は副業を原則禁止から原則容認へと大きく転換しました。

この政策の背景には、少子高齢化による労働力不足という深刻な課題があります。政府は副業の促進を通じて、労働力の確保、組織の垣根を越えた知見の交流によるイノベーションの創出、さらには地方創生の支援といった、国家レベルの戦略的目標の達成を目指しています。このように、副業の推進は個人の収入補填にとどまらず、日本の長期的な経済戦略における重要な要素と位置づけられています。

副業人材の増加は一過性のトレンドではなく、政府の政策推進、人口動態の変化、そして労働者の価値観の進化によって引き起こされている、労働市場の構造的変動といえるでしょう。

副業人材を活用するメリット

少子高齢化による生産年齢人口減少が進む日本において、企業は従来の方法での人材確保が困難になるでしょう。そんな中、正社員の副業市場規模は今後成長すると予測されています。副業人材の活用を検討するための材料として、具体的なメリットを解説します。

1. 専門スキルの確保とコストの最適化

AI エンジニアや IT コンサルタントといった高度な専門スキルを、必要な期間だけプロジェクト単位で確保できる点です。事例として、社内の業務効率化のためシステム導入プロジェクトに IT コンサルタントの副業人材を活用するなどが挙げられます。

副業人材の活用は、給与、福利厚生、社会保険料といった正社員雇用に伴う長期的な固定費をかけずに、必要なスキルを持つ即戦力を必要な期間だけを獲得できます。企業は、経営の柔軟性を高められ、最適化された人的資本の配分を実現できます。

2. イノベーションの起爆剤

副業人材は、自社にはない新しい視点や異なる業界の常識、そして新しい知識をもたらしてくれます。こうした副業人材の存在は、組織の固定観念を打破し、これまで生まれなかったような新しいアイデアやイノベーションを創出するきっかけとなるでしょう。

また、自社の従業員に副業を許可することも、企業にとって非常に有益です。従業員は、会社が研修費用を直接負担することなく、社外で新しいスキルや多様な経験を積む機会を得られます。そこで培われた能力や知見が本業に活かされることで、組織全体の活性化や持続的な成長へとつながっていくでしょう。

3. 採用力の強化と人材の定着

副業に寛容で、柔軟な働き方を認める企業文化は、自律性を重んじる優秀な人材にとって大きな魅力となり、採用力の強化につながります。また、外部の専門人材がもたらす新しい視点やスキルは、既存社員にとって大きな刺激となります。組織全体が活性化し、社員の成長意欲やエンゲージメントが高まることで、結果的に人材の定着率向上にもつながるでしょう。

このように、副業人材の活用は単なる人手不足の解消策ではなく、企業の競争力を高め、持続的な成長を支える重要な戦略といえるでしょう。

副業人材の活用例

副業人材が活躍する職種と業務例を紹介します。

副業人材を活用する際の 4 つの注意点

副業人材の能力を最大限に引き出し、プロジェクトを成功に導くためには、以下の 4 つのポイントをおさえておきましょう。

1 . 依頼前の準備：課題の明確化から業務設計まで

副業人材を活用する前に、自社が抱えている課題を明確にすることが重要です。どのようなスキルが不足しているのか、どのプロジェクトで外部の視点が必要なのかを具体的に把握することで、最適な人材を選定しやすくなります。

次に、課題解決のため副業人材に依頼する業務範囲、具体的な目標、期待する成果物を設計します。タスクやプロジェクトのゴールを明確にし、品質基準を共有することで、スムーズな業務進行が可能になります。これにより、副業人材が自身の役割を理解し、的確に行動できます。

2 . コミュニケーション設計：円滑な連携とフィードバック

副業人材は働き方や稼働時間が異なるため、意識的なコミュニケーション設計が不可欠です。定期的なミーティングやチャットツールの活用など、進捗報告や質疑応答をスムーズに行う仕組みを事前に整えましょう。

また、副業人材の成果に対して適切なフィードバックを行うことも重要です。良かった点を伝え、改善点は具体的に伝えることで、副業人材のモチベーションを高め、質の高い成果を引き出すことができます。

3 . 受け入れ体制の整備：契約内容と働き方

トラブルを未然に防ぎ、良好な協力関係を築くため「契約」と「働き方」の整備が不可欠です。

契約形態の選択と法的リスク

副業人材との契約には、主に 2 つの形態があります。

• 雇用契約

  企業の指揮命令下で働く形態で労働基準法が適用されます。最大の注意点は「労働時間の通算ルール」です。本業と副業の労働時間を合算して管理し、法定労働時間( 1 日 8 時間、週 40 時間)を超えた分には割増賃金の支払が必要です。企業間を超えての労働時間の管理が複雑なため、慎重な検討が必要です。また社会保険の加入義務 や有給休暇の付与義務など、労働基準法に沿った対応が必要です。

• 業務委託契約

  特定の業務を個人事業主や企業に委託する契約です。雇用契約と違い、指揮命令関係がなく委託者・受託者が対等な立場の契約のため、仕事の進め方は受託者の裁量に委ねられるのが特徴です。労働基準法が適用されないため、労働時間通算ルールは適用されず、柔軟な活用が可能なため多くの企業で採用されています。ただし、実態として指揮命令や作業時間の指定を行っていると「雇用逃れ」「偽装請負」と判断され、さかのぼって社会保険料・税金・残業代を支払うリスクや悪質性が認められた場合罰則が科されます。

副業人材の活用では業務委託契約を利用されることが多いですが、雇用契約との違いやリスクをしっかり理解し、受け入れ体制を整備することが必要です。

契約書で明確にすべき 2 つの重要事項

どちらの契約形態であっても、後々のトラブルを防ぐために、以下の項目は必ず書面で明確に合意しておくことが重要です。

• 守秘義務

  副業人材は複数の企業に関わるため、情報漏えいのリスクは常に存在します。機密情報を守るために厳しい守秘義務を課す条項は必須です。

• 知的財産権

  業務の過程で生み出された成果物（プログラム、デザイン、文章など）の知的財産権がどちらに帰属するのかを明記します。特に業務委託契約では、定めがなければ権利は制作者（副業人材）に残るのが原則です。「成果物の権利は発注者（自社）に譲渡される」旨を必ず記載してください。

法的な基盤を固めると同時に、リモートワークやフレックスタイムなど、副業人材が本業と両立しやすい環境を提供することも、高いパフォーマンスを引き出す上で欠かせません。明確な契約と柔軟な働き方の両輪が、信頼関係を築き、双方にとって有益な協業を実現させます。

4 . セキュリティ対策の徹底：情報資産を守るために

副業人材を活用するうえで、情報セキュリティ対策は最重要課題です。企業の機密情報や個人情報へのアクセスは、必要最小限の範囲に限定しましょう。

使用する PC やネットワーク、コミュニケーションツールに関するルールを事前に定め、遵守を徹底してもらうことが重要です。情報資産を守るための明確なルール設定が、安心して業務を任せるための基盤となります。

副業人材の活用は、未来につながる経営戦略

副業人材の活用は、もはや一部の先進企業だけの取り組みではありません。人材不足が深刻化し、働き方の多様化が進む現代において、あらゆる企業が検討すべき重要な経営戦略です。

リスクを正しく理解し、契約やルール、コミュニケーションの仕組みを適切に整備することで、企業は低コストで高い専門性を獲得し、組織に新たな風を吹き込むことができます。「 SkillCraft 」を活用して、新しい人材活用の波を乗りこなすことが、未来の競争力を左右する鍵となるでしょう。