労働力不足が深刻化する中で、特定の分野で高い専門性を持つ副業人材やフリーランスは、中小企業が持続的な成長を遂げるための強力な「パートナー」となりました。外部の知見を柔軟に取り入れる体制は、今や企業の競争力を左右する重要な経営戦略といえます。しかし、こうした新しい人材活用を成功させるためには、業務の切り出しやスキルマッチングだけでなく、双方が安心感を持って働ける「心理的安全性の高い環境整備」が不可欠です。

その環境整備の大きな指針として、 2024 年 11 月 1 日に「特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律」（以下、フリーランス法）が施行されました。フリーランス法により、全ての企業には外部人材に対するハラスメント防止措置の義務が課されました。

本記事では、中小企業が今すぐ取り組むべきハラスメント相談窓口の具体的な設置方法や、外部人材特有のマネジメント手法について、実務的な視点で詳しく解説します。

フリーランス法が求めるハラスメント対策の全貌

これまで「パワハラ防止法」等の労働法規は、主に自社の労働者を保護の対象としてきました。そのため、個人事業主として契約する副業人材やフリーランスは、法的なハラスメント対策の対象外とされてきた経緯があります。しかし、フリーランス法の施行により、発注事業者は、副業人材やフリーランスに対しても適切な就業環境を保障する義務を負うことになりました。

企業に求められるハラスメント防止義務とは

フリーランス法の第 14 条では、発注事業者が講ずべき「就業環境の整備」について定められています。条文では、副業人材やフリーランスがハラスメントを受けることのないよう、相談に応じ、適切に対応する体制を整備することが明確に義務付けられました。この第 14 条を起点として、企業はハラスメントの内容を正しく理解し、実効性のある防止措置へと落とし込む必要があります。

対象となるハラスメントの 3 類型

企業が対策を講ずべきハラスメントは、フリーランス法の指針に基づき、以下の 3 つの類型に整理されます。これらは代表者による行為だけでなく、自社の従業員が副業人材やフリーランスに対して行う言動も全て含まれます。

企業が義務付けられる「 3 つの措置」と具体的な実務

フリーランス法に基づき、発注事業者は具体的に以下の 3 つの措置を実施する必要があります。

1 . 方針の明確化と全従業員への周知

まず、自社の役員や従業員に対し、副業人材やフリーランスに対してハラスメントを行ってはならない旨の方針を明確にする必要があります。社内報への掲載やパンフレットの配布、定期的なハラスメント研修の実施を通じて、全社的な周知と啓発を行います。また、ハラスメントを行った人に対しては厳正に対処する旨を就業規則等に明記し、組織としての毅然とした姿勢を示すことが重要です。

2 . 相談体制の整備と窓口の設置

外部人材からの相談に適切に応じるための相談窓口を設置しなければなりません。この窓口は設置するだけでなく、あらかじめ副業人材やフリーランスに対してその存在を周知しておくことが求められます。周知の方法としては、業務委託契約書への記載や、オリエンテーション資料への連絡先明記などが有効です。

3 . 事案発生時の迅速な事実確認と是正措置

万が一ハラスメントの疑いが生じた際、企業は事実関係を迅速かつ正確に把握し、被害を受けた人への配慮（担当者の変更や就業環境の改善など）を講ずる義務があります。同時に、加害者への適切な処分と、再発防止策の策定までを一貫して行う必要があります。

相談窓口の最適解は社内か社外か？委託先の選定とメリット

相談窓口をどのように設置すべきかは、多くの企業担当者が悩むポイントです。自社のリソースと心理的ハードルの両面から検討する必要があります。

社内窓口の限界と心理的障壁

中小企業において、人事担当者が相談窓口を兼務するケースは多いですが、副業人材やフリーランスから見れば「内容が発注担当者に漏れるのではないか」「相談することで契約を切られるのではないか」という心理的障壁が非常に高くなります。社内窓口はコストを抑えられる反面、実効性が十分に確保されにくいという課題があります。

外部委託窓口の活用と主な委託先

中立性や匿名性を確保し、副業人材やフリーランスが安心して相談できる環境を整えるためには、外部の専門機関への委託が推奨されます。外部窓口であれば、専門家による客観的な判断が可能となり、企業側の初動対応の負担も軽減されます。主な委託先の候補としては、以下のような外部委託先が挙げられます。

自社の組織規模や、受け入れている副業人材やフリーランスの特性に合わせて、最適な委託先を選択することが重要です。

外部人材との円滑な連携に向けたコミュニケーションの境界線

外部パートナーである副業人材やフリーランスとの関係において、最も重要なのは「対等な事業者同士の信頼関係」です。雇用関係にある従業員のような「指揮命令」は存在せず、あくまで契約に基づいた成果の受け渡しが基本となります。一方で、プロジェクトを成功させるためには、成果物の品質や納期に関する「すり合わせ」や「フィードバック」は欠かせません。この「適切な連携」が、いつの間にか人格否定や不当な拘束などのハラスメントに発展してしまわないよう、接し方の基準を明確にしておく必要があります。

適切なコミュニケーションとハラスメントの分水嶺

以下の表を参考に、自社の接し方が「適切な連携」の範囲に収まっているか確認してください。

非同期コミュニケーションにおけるプラス 1 の配慮

副業人材は、本業終了後や休日などの限られた時間で稼働しているため、チャットツール等での非同期コミュニケーションが中心となります。文字だけのやり取りは、発信側にそのつもりがなくても「冷たい命令」のように受け取られやすく、誤解から心理的摩擦が生じるリスクがあります。

信頼を深めるためには、修正を依頼する際に「なぜその変更が必要なのか」という背景を丁寧に添えるようにしましょう。また、連絡のタイミングや返信期限については、「返信は次の稼働タイミングで問題ない」といったルールを事前に共有しておくことで、不要なストレスを排除し、健全なパートナーシップを維持しやすくなります。

相談を理由とした不利益な取扱いの禁止と法的リスク

ハラスメント対策において、企業が最も厳格に遵守しなければならないのが「報復行為の禁止」です。

報復的な契約解除の厳禁

フリーランス法第 14 条第 2 項では副業人材やフリーランスがハラスメントの相談を行ったことや、調査に協力したことを理由として、契約の解除や報酬の減額、仕事の割り当てを減らすといった不利益な取り扱いをすることを厳しく禁じています。

たとえ表面上の理由が「スキル不足」であっても、相談直後に合理的な説明なく契約を終了させた場合、不利益取り扱いとみなされる可能性が極めて高く、行政からの勧告や社名公表、さらには損害賠償請求の対象となります。

継続的契約における中途解除のルール

特に 6 か月以上の継続的な業務委託を行っている場合、契約を解除する際には原則として 30 日前までに予告する義務があります。ハラスメント問題が発生したからといって、感情的に即時解約を選択することは、企業側の立場をさらに悪化させることになります。トラブル発生時こそ、公的窓口（フリーランス・トラブル 110 番など）や専門家のアドバイスを仰ぎ、法的に正しいステップを踏むことが自社を守ることにも繋がります。

健全な取引環境が優秀な副業人材を引き寄せる

中小企業にとって、副業人材やフリーランスは単なる「外注」ではなく、自社にない専門性を持ち込み、組織を活性化させてくれる貴重な資産です。本記事で解説したハラスメント相談窓口の整備や適切なマネジメントの実装は、決して法規制への対応コストだけではありません。外部人材を大切にし、誠実な取引環境を整えている企業という姿勢は、優秀な人材から選ばれ続けるための強力な「ブランディング投資」となります。

フリーランス法の施行をポジティブな機会と捉え、外部人材と互いに高め合える共創関係を築き上げることが、多様な人材が活躍するこれからの市場において、中小企業が持続的に勝利を収めるための確かな道筋となるでしょう。